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Licenziamento in caso di contratto a termine: nell’attuale mercato del lavoro caratterizzato da crescente flessibilità si assiste a un largo uso (ed abuso) dei contratti a termine. In questo articolo verrà analizzata la disciplina del licenziamento in caso di contratto a termine.

Licenziamento in caso di contratto a termine: rimedi e tutele


La prima domanda
di ordine teorico che va posta è la seguente: è legittimo licenziare un lavoratore prima della scadenza del termine pattuito? Ad esempio il contratto a termine prevede la durata di un anno e il dipendente viene licenziato dopo 1 mese.
Il licenziamento è possibile solamente in due ipotesi: durante il periodo di prova oppure in caso di giusta causa.

Con riferimento al primo caso, va evidenziato che vige il principio del recesso libero durante il periodo di prova. Dunque, il lavoratore può essere licenziato anche se il contratto è a termine. Tuttavia, è importante sottolineare il fatto che il dipendente deve essere stato adibito alle mansioni per cui era stato assunto e deve essere stato valutato in relazione a queste ultime.

Di conseguenza, se il lavoratore viene assunto, ad esempio, per svolgere mansioni proprie di un operaio specializzato (elettricista), ma durante il periodo di prova è costretto a svolgere mansioni di pulizia, il licenziamento è sicuramente illegittimo anche se intimato durante il periodo di prova, in quanto il dipendente non è stato posto nelle condizioni di essere valutato sulla base delle mansioni per cui era stato assunto.

Per quanto riguarda la seconda ipotesi (giusta causa), in base all’art. 2119 c.c., il recesso anticipato dal contratto a termine (sia da parte del datore che del lavoratore) è ammesso unicamente in presenza di giusta causa, ossia di un fatto di tale gravità da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, in quanto lesivo del rapporto fiduciario (sul punto si veda Corte Appello Milano sentenza 4 aprile 2013). Ad esempio il dipendente che insulti pesantemente il datore di lavoro o che sottragga beni aziendali può sicuramente venire licenziato prima della scadenza del termine (per giusta causa).

Diritto del Lavoro, a cura dell’Avv. Gianluca Teat

Cosa accade in tutti gli altri casi?
In tutti gli altri casi il recesso datoriale (licenziamento) durante il periodo di prova è illegittimo.

Domanda di importanza chiave: in caso di riorganizzazione aziendale (cambio dell’assetto produttivo ecc) può il datore di lavoro licenziare un lavoratore a termine? Ad esempio, l’azienda ha assunto 10 operai a termine per un anno, ma dopo 3 mesi decide di mutare l’assetto produttivo e, di conseguenza, 4 operai diventano di fatto superflui e non più proficuamente utilizzabili nel nuovo organigramma aziendale.
Sul punto si rileva che la riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa non permette di risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato (sul punto si veda Cassazione 10 febbraio 2009, n. 3276). Di conseguenza, il datore di lavoro non può ricorrere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (per ristrutturazione aziendale) (anche se su tale punto l’orientamento giurisprudenziale potrebbe mutare nei prossimi anni in quanto non si tratta di principi codificati legislativamente).

Cosa accade se il datore di lavoro o il dipendente recedono da un contratto di lavoro prima della scadenza del termine?
Il soggetto che recede prima del termine finale, in assenza di giusta causa, è tenuto a risarcire l’altra parte. Nel caso in cui receda il datore di lavoro (caso oggetto di analisi in questo articolo), il dipendente ha diritto a ricevere le retribuzioni che avrebbe percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza concordata (Corte Appello Milano 4 aprile 2013). Inoltre, tali somme ricevute a titolo risarcitorio non concorrono nemmeno a formare base imponibile ai fini contributivi (INPS Circolare n. 263/1997).
Tale circolare è disponibile sul sito INPS al seguente indirizzo, ma non scaricabile in formato PDF
https://www.inps.it/circolari/Circolare%20numero%20263%20del%2024-12-1997.htm

Esempio pratico sulla modalità di calcolo del risarcimento del danno in casi di questo tipo.
Il datore di lavoro assume il dipendente con un contratto a termine di 12 mesi e lo licenzia (ovviamente senza giusta) causa dopo 5 mesi. La retribuzione mensile era di 1000 Euro. Il lavoratore potrebbe chiedere un risarcimento pari a 7 mensilità (il periodo residuo in cui il dipendente avrebbe dovuto eseguire la propria prestazione lavorativa se non fosse stato licenziato) moltiplicato per 1000 Euro (retribuzione mensile). Dunque, in un caso di questo tipo, il lavoratore potrebbe domandare al suo ex datore di lavoro 7000 Euro a titolo di risarcimento del danno. In varie ipotesi si può trattare di importi significativi. Infatti, anche per questo motivo, molti datori di lavoro (almeno quelli che hanno un buon servizio di consulenza legale) cercano di giungere a forme di risoluzione anticipata, formalizzata in accordi transattivi in sede protetta (non impugnabili successivamente dal lavoratore); oppure licenziano il lavoratore poco prima della fine del periodo di prova.

Avv. Gianluca Teat

Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2018 (Seconda Edizione), Key Editore
Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore


Potete contattarmi via e-mail all’indirizzo avv.gianluca.teat@gmail.com oppure attraverso il mio profilo Facebook Avv. Gianluca Teat o visitare il mio sito internet
http://licenziamentodimissioni.it/index.html

Riproduzione Riservata.

 

Una persona ha commentato

  1. Buongiorno mi chiamo Cristian Braescu io ho un problema con mio d’attore di lavoro, sono andato a cassa in ferie per tre settimane, però al estero x Romania non sono riuscito a intrare in giorno che dovevo intrare ho ritardato quoatro giorni per motivi fam loro mi hano sospeso dal lavoro cossa devo fare??

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