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Licenziamenti: oltre il mito dell'art. 18. La reintegra non è unico rimedio per licenziamento illegittimo


Oltre il mito della reintegra garantita in base all’art. 18 Statuto Lavoratori in caso di licenziamento illegittimo per motivi disciplinari.
Analisi della recentissima sentenza Cass. 28 maggio 2019, n. 14500

Si sente spesso affermare che i dipendenti con i «vecchi contratti» di lavoro godono del regime di maggior tutela previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/70). Di conseguenza, molti lavoratori ritengono che, in caso di licenziamento illegittimo per motivi disciplinari, saranno sicuramente reintegrati. Il presente articolo esplora i limiti di questa percezione collettiva che riflette una visione di altri tempi e che non è completamente corretta, specialmente alla luce della giurisprudenza più recente.

Prima domanda: quali lavoratori sono ancora sottoposti al regime di cui all’art. 18 Statuto Lavoratori?
L’art. 18 si applica ai dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende che superano le dimensioni di cui all’art 18 Statuto Lavoratori (semplificando al massimo: datori di lavoro con più di 15 dipendenti per stabilimento/sede/filiale/territorio comunale o 60 dipendenti in totale) (norme di riferimento: Art. 1 Decreto Legislativo n. 23/2015 e Art. 18 Statuto Lavoratori –Legge 300/70).

E’ sempre prevista la reintegra in caso di licenziamento illegittimo per motivi disciplinari di dipendenti sottoposti al regime dei licenziamenti di cui all’art. 18 Statuto Lavoratori?
La risposta è no.
L’erronea convinzione che la reintegra sia l’unico rimedio possibile è ancora diffusa, ma si tratta di una percezione collettiva erronea (ed estremamente pericolosa per i lavoratori in quanto porta a sottovalutare il potere datoriale in tale delicata materia).

Il testo dell’art. 18 Statuto Lavoratori è stato novellato dalla Legge n. 92/2012 che ha permesso, in alcuni casi, al Giudice di dichiarare risolto il rapporto di lavoro con il solo riconoscimento di un indennizzo economico al dipendente in luogo della reintegra nel posto di lavoro in caso licenziamento illegittimo per motivi disciplinari.

Si riportano qui di seguito i commi 4 e 5 delll’art. 18 che costituiscono le norme «chiave» in tale delicata materia:
«Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perche’ il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennita’ risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita’ lavorative, nonche’ quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennita’ risarcitoria non puo’ essere superiore a dodici mensilita’ della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e’ condannato, altresi’, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attivita’ lavorative. In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attivita’ lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennita’ sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.

Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennita’ risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianita’ del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita’ economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.»

La domanda a cui si deve rispondere ora é la seguente: “Quando non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili?”

Diritto del Lavoro, a cura dell’Avv. Gianluca Teat

Tale norma, da cui dipende l’applicazione del comma 4 (e dunque la reintegra nel posto di lavoro) o del comma 5 (e dunque la sola tutela indennitaria), è tutt’altro che chiara e, di fatto, ha di fatto sempre lasciato un gran margine di discrezionalità alla Magistratura.

Subito dopo l’entrata in vigore della nuova versione dell’art. 18 Statuto Lavoratori (nel 2012) i Giudici, specialmente quelli di primo grado, hanno sovente optato per la reintegra nel posto di lavoro, sia per tutelare maggiormente i lavoratori che per una forma di vischiositá giurisprudenziale (l’art. 18 Statuto Lavoratori era il simbolo storico della reintegra nel posto di lavoro, mentre la facoltà di dichiarare risolto il rapporto di lavoro e riconoscere una sola tutela indennitaria era sovente percepita come una «bizzarra novità»).

Del resto, la genericità del testo normativo sopra riportato (comma 4 e 5 dell’Art. 18 Statuto Lavoratori) riconoscono, di fatto, ai Magistrati un notevole margine di discrezionalità in tale delicata materia.

La recentissima sentenza Cass. 28 maggio 2019, n. 14500 è estremamente utile per comprendere l’orientamento più liberista e meno garantista che si sta diffondendo, in particolar modo, presso i Giudici di Appello e di Cassazione.

Quale era il fatto contestato al lavoratore licenziato in tale caso?
Il dipendente era un quadro di una azienda ed era stato licenziato per aver utilizzato delle frasi di natura erotico sessuale durante due telefonate sul luogo di lavoro alla presenza di una collega. Il dipendente non aveva precedenti disciplinari e le frasi proferite non solo non erano rivolte alla collega, ma nemmeno costituivano una qualsiasi forma di offesa o di critica verso quest’ultima
Il Giudice del Lavoro di Milano annullava tale licenziamento e ordinava la reintegra del lavoratore, applicando l’art. 18, comma 4, Statuto Lavoratori. Infatti, si trattava di una condotta non sufficientemente grave da giustificare il licenziamento. Fino a questo punto siamo nel «solco della tradizione» dell’art. 18 Statuto Lavoratori e la decisione giurisprudenziale non appare particolarmente innovativa.

Successivamente il datore di lavoro proponeva appello. La Corte di Appello di Milano applicava il comma 5 dell’art. 18 Statuto Lavoratori, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e riconoscendo al dipendente la sola tutela indennitaria.

Contro tale sentenza il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione. Con la sentenza 28 maggio 2019, n. 14500 il Supremo Collegio confermava quanto statuito dalla Corte d’Appello di Milano (accogliendo il ricorso solo con riferimento al motivo relativo alle spese di lite).

Perchè questa sentenza riveste una notevole importanza?
Si tratta di una sentenza estremamente significativa, una vera e propria «cartina di tornasole», che dimostra come il diritto giurisprudenziale vivente stia evolvendo verso forme più liberiste e meno garantiste in materia di tutela contro i licenziamenti illegittimi.
Infatti, il Supremo Collegio applica il 5 comma dell’art. 18 Statuto Lavoratori, ritenendo che la condotta addebitata al lavoratore (oltre che sussistente) non rientri tra quelle punibili con una sola sanzione conservativa sulla base dei contratti collettivi applicabili. Pertanto, secondo il Supremo Collegio, essendo il fatto sussistente e non essendo punibile sulla base dei contratti collettivi/codici disciplinari applicabili con una sanzione meramente conservativa, il Giudice deve dichiarare risolto il rapporto di lavoro e riconoscere la sola tutela indennitaria (dalle 12 alle 24 mensilità).

Si tratta di una interpretazione letterale e formalmente ineccepibile dell’art. 18 attualmente vigente che puó, tuttavia, condurre, ad esiti paradossali come quello in esame.

Oggi un quadro di un’azienda si ritrova senza occupazione (in un mercato del lavoro asfittico e saturo in cui è difficile trovare un nuovo impiego) per aver proferito delle frasi a contenuto erotico-sessuale sul posto di lavoro senza avere l’intenzione di offendere nessuno.

Quale sarebbe il ragionamento giuridico corretto da seguire in tali casi?

La giurisprudenza formatasi sul vecchio art. 18 poneva al centro il concetto di rapporto fiduciario, ovverosia la fiducia reciproca che datore di lavoro e lavoratore eseguano correttamente le proprie obbligazioni. Nel caso del licenziamento, solo se l’inadempimento del dipendente era particolarmente grave da far venire meno la fiducia nella futura esecuzione della prestazione lavorativa, il licenziamento era giustificato (ad esempio furto di beni aziendali, offese al datore di lavoro ecc).

In assenza di tale presupposto, la reintegra era un effetto automatico, in quanto il Giudice non poteva prendere in considerazione altre forme di tutela meramente indennitarie. Il Magistrato sostanzialmente ripristinava con sentenza il rapporto di lavoro siccome non vi era stata una reale lesione del rapporto fiduciario, correggendo così un vero e proprio abuso della discrezionalità datoriale in materia disciplinare.

Applichiamo tale ragionamento giuridico al caso in esame. Puó la condotta di tale lavoratore che proferisce delle espressioni a sfondo sessuale senza offendere nessuno (e in assenza di precedenti disciplinari) oggettivamente ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro? La risposta, secondo buona fede, sarebbe sicuramente negativa siccome tale comportamento non mina alla radice «la fiducia che il dipendente esegua in futuro la propria prestazione lavorativa in modo corretto».

Di conseguenza, il rapporto di lavoro dovrebbe essere ripristinato attraverso l’istituto della reintegra. Cosí avrebbe ragionato i Magistrati di 10-20 anni fa, i quali avrebbero avvallato unicamente una sanzione conservativa (ad esempio alcuni giorni di sospensione disciplinare o una multa) in casi di questo tipo.

Tuttavia, il Legislatore del 2012 (Legge n. 92/2012) ha novellato l’art. 18 Statuto Lavoratori, introducendo la versione «cervellotica» sopra riportata (attuali commi 4 e 5 per quel che rileva nella presente sede) che consente al Magistrato di dichiarare risolto il rapporto di lavoro e di fornire una sola tutela indennitaria come nel caso in esame. Sono state così aperte le porte a nuove interpretazioni giurisprudenziali molto piú liberiste e meno garantiste per i lavoratori.

Di conseguenza, è bene che i dipendenti prestino molta attenzione a come si comportano sul posto di lavoro.
Condotte che 10-20 anni fa sarebbero state considerate sicuramente inadempimenti minori punibili con sanzioni conservative oggi potrebbero condurre alla perdita del posto di lavoro (con una tutela unicamente indennitaria –dalle 12 alle 24 mensilitá-).

Avv. Gianluca Teat
Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2018 (Seconda Edizione), Key Editore
Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore

( Potete contattarmi via e-mail all’indirizzo avv.gianluca.teat@gmail.com oppure attraverso il mio profilo Facebook Avv. Gianluca Teat o visitare il mio sito internet http://licenziamentodimissioni.it/index.html )

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