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In questo articolo verrà fornita una breve panoramica sulle principali questioni giuridiche relative al contratto di lavoro a termine.

Cos’è il contratto di lavoro a termine?
E’ il contratto di lavoro che prevede un termine finale ovverosia una durata prestabilita.

Quali sono le norme centrali di riferimento?
Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, articoli 19-29.

Qual è la forma del contratto?
L’apposizione del termine è priva di effetto (e di conseguenza il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato) se la clausola che prevede il limite temporale non risulta da atto scritto. Una copia dell’atto scritto deve essere consegnata al dipendente nel termine di cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è comunque richiesta nel caso in cui la durata del rapporto di lavoro non superi i dodici giorni.

Il datore di lavoro deve indicare i motivi per cui ha deciso di assumere un lavoratore a termine?
Attualmente il datore di lavoro non deve indicare alcuna esigenza di carattere tecnico, organizzativo o produttivo al fine di giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.

Per quale tipo di mansioni può essere concluso un contratto di lavoro a termine e quale è il periodo massimo?
Tale contratto può essere concluso per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione per una durata massima di trentasei mesi (vi potrebbero essere delle deroghe a questa regola nel settore dei lavori stagionali e in alcuni contratti collettivi).

Cosa succede nel caso di rinnovo di più contratti a termine che porti a un superamento complessivo dei trentasei mesi o nel caso in cui un unico contratto di lavoro preveda un termine superiore a tale limite?
Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Caso speciale che consente un’ulteriore proroga
Un ulteriore contratto di lavoro a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio.

Diritto del Lavoro, a cura dell’Avv. Gianluca Teat

In quali casi esiste il divieto di assumere lavoratori a termine?
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si e’ proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Quali sono le sanzioni in caso di assunzioni in violazione di uno dei punti precedenti?
Il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Qual è il regime delle proroghe?
Il termine del contratto può essere prorogato fino a cinque volte, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e sempre con il consenso del dipendente. Qualora il numero delle proroghe superi tale limite, il contratto si converte in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga (tale regola non si applica alle start up innovative -che oggi vanno di moda- per il periodo di quattro anno dalla costituzione della società).

Cosa accade in caso di riassunzione?
Qualora il lavoratore venga riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato (potrebbero esistere delle eccezioni a questa regola nel settore del lavoro stagionale e in alcuni contratti collettivi).

Cosa accade in caso di continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato?
Il datore di lavoro deve corrispondere al dipendente una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo e al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore. Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Esiste un limite percentuale al numero di contratti di lavoro a termine rispetto a tutti i contratti di lavoro stipulati dal datore di lavoro?
Sì, esistono tali limiti. Infatti, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al venti per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unita’ superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Tuttavia, la legge ammette che la contrattazione collettiva possa derogare a questa regola. Inoltre, esistono delle eccezioni in alcuni settori quali, ad esempio, quello del lavoro stagionale o delle start-up. Infine, i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti possono sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Esiste un diritto di precedenza nelle future assunzioni a favore dei dipendenti a termine?
Il dipendente a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore a sei mesi ha un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate dal datore di lavoro nei dodici mesi successivi.

Come si esercita il diritto di precedenza?
Il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il dipendente manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (oppure 3 mesi in caso di lavoro stagionale). Il diritto di precedenza si estingue dopo un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Quali sono le sanzioni in caso di trasformazione da contratto a termine a tempo indeterminato?
In tali casi il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi
Nel caso di contratto a termine non si applica la disciplina generale in materia di tutela contro il licenziamento illegittimo. Il dipendente a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa (ovverosia qualsiasi motivo che non consenta la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro). Non è ammissibile, dunque, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo (ad esempio per ristrutturazione aziendale per calo di commesse).

Quali sono le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo?
Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine fa sorgere in capo al lavoratore il diritto a chiedere il risarcimento del danno che, per consolidato orientamento giurisprudenziale, è pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al dipendente fino alla scadenza inizialmente prevista (dedotto quanto eventualmente percepito dal dipendente lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo in questione).

Esempio concreto
Tizio viene assunto a termine con decorrenza dal 1 ottobre 2015 fino al 1 ottobre 2016. Lo stesso soggetto viene successivamente licenziato senza giusta causa il 1 dicembre 2015. L’ammontare del risarcimento sarà pari a 10 mensilità (12 mesi di contratto meno 2 mesi in cui ha lavorato prima del licenziamento illegittimo). Da tale somma si dovrà dedurre quanto eventualmente percepito da Tizio lavorando presso un altro datore di lavoro prima del 1 ottobre 2016.

Avv. Gianluca Teat
(Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2016, Key Editore
Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore)

Potete contattarmi via e-mail all’indirizzo avv.gianluca.teat@gmail.com oppure attraverso il mio profilo Facebook Avv. Gianluca Teat o visitare il mio sito internet
http://licenziamentodimissioni.it/index.html

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