Il presente articolo trae spunto da un caso reale e serve a evidenziare come è cambiato il regime dei licenziamenti negli ultimi anni. Il punto di partenza è un esempio astratto nel quale comunque potranno identificarsi centinaia di migliaia di lavoratori.
Tizio, quarantacinquenne, padre di famiglia, lavora da dieci anni come magazziniere presso la società Alfa che ha oltre 100 dipendenti. La sua retribuzione annuale globale lorda è di 23.000 Euro. Non ha mai ricevuto sanzioni disciplinari di alcun tipo, ma, a un certo punto, si rende responsabile di un lieve inadempimento (ad esempio, a causa di un litigio con un collega, si allontana per pochi minuti dall’azienda senza che da ciò derivi alcun danno/rischio alla persone o alla proprietà aziendale). Il ceto manageriale, ormai sempre più «spietato», coglie l’occasione per liberarsi di un lavoratore troppo «anziano», intimando il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo/giusta causa (dopo aver rispettato tutto l’iter della procedura).
Tale esempio rappresenta il tipico caso di sanzione sproporzionata rispetto alla gravità dell’inadempimento. Infatti, ipotesi simili andrebbero punite con la multa o la sospensione, non con il licenziamento disciplinare, siccome tale condotta non è oggettivamente idonea a mettere in crisi il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. Dunque, astrattamente parlando, siamo in presenza di un licenziamento annullabile per assenza di giustificato motivo soggettivo/giusta causa.
Cosa sarebbe accaduto nel 2006 in un caso simile?
L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (nella versione vigente all’epoca) avrebbe garantito la reintegrazione nel posto di lavoro e un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Immaginiamo 2 anni di giudizio del lavoro per ottenere la reintegrazione. Il risultato finale dunque è il seguente:
1) reintegrazione nel posto di lavoro;
2) indennità di circa 46.000 Euro (semplificando in via molto approssimativa -retribuzione globale di fatto pari a 23.000 Euro moltiplicata per due anni/durata giudizio del lavoro nella nostra ipotesi-);
3) versamento della contribuzione assistenziale e previdenziale dal momento del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Risulta evidente che, qualsiasi datore di lavoro «pensante», avrebbe evitato di intimare il licenziamento in un caso simile, ma si sarebbe limitato a irrogare una sanzione conservativa (multa o sospensione). Unicamente in caso di condotte reiterate di questo tipo avrebbe intimato il licenziamento disciplinare.
Cosa accadrebbe oggi in un caso simile (dopo la Riforma Fornero del 2012)?
L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (nella versione attualmente vigente dopo la Riforma Fornero) garantisce un livello di tutela significativamente meno avanzato, in quanto la reintegrazione viene prevista unicamente in caso di «insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili» (art. 18, comma 4). Premesso che la Magistratura ormai ha un alto grado di discrezionalità nell’interpretare tale ambiguissima disposizione, risulta evidente che non è assolutamente scontata la reintegrazione del lavoratore in un caso come quello sopra esposto.
Cosa accadrà in un caso simile nel 2026 nel caso di un dipendente assunto dopo il 7 marzo 2015) (Riforma «Jobs Act»)?
La reintegrazione nel posto di lavoro è radicalmente esclusa in un caso simile, in quanto essa sarebbe possibile solo qualora venisse provata in giudizio «l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento» (art. 3, comma 2, Decreto Legislativo n. 23/2015). Il Legislatore dunque vieta al Giudice di valutare se la sanzione (licenziamento) è proporzionata (eccessiva) rispetto all’inadempimento del lavoratore (norma che presenta dei seri profili di illegittimità costituzionale). In casi simili, l’unica tutela prevista sarebbe un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio (in ogni caso non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità) (art. 3, comma 1, Decreto Legislativo n. 23/2015). Il risultato finale dunque è il seguente:
1) impossibilità di reintegrare il lavoratore;
2) indennità di circa 34.000 Euro (semplificando in via molto approssimativa e considerando 10 anni di servizio con una retribuzione annuale lorda di 23.000 Euro, ma nella realtà è sovente molto più bassa siccome l’ordinamento tende ad agevolati accordi e conciliazioni).
Ma la vera questione non finisce qui. Questo quarantacinquenne è ormai troppo vecchio per rientrare nel mondo del lavoro con facilità siccome ci sono tantissimi lavoratori più giovani maggiormente «appetibili» per le imprese. Dall’extracomunitario delle «cooperative rosse» che potrebbero gestire il magazzino in regime di appalto di servizi fino al giovane lavoratore interinale (tecnicamente somministrazione di lavoro). Non mancano alternative più economiche a un «vecchio» quarantacinquenne padre di famiglia che chiede ben 1.200 Euro al mese e un contratto di lavoro stabile per poter mantenere un nucleo famigliare a un livello di sussistenza dignitosa.
Durante i primi tempi, il nostro neo-disoccupato quarantacinquenne attingerà alla NASPI e inizierà a «consumare» l’indennità e il TFR versati dall’ex datore di lavoro. In un mercato del lavoro asfittico e morente, egli dovrà, con tutta probabilità, seguire dei grotteschi, quanto inutili, percorsi di riqualificazione professionale in cui il business della formazione continua, finanziato dai fondi comunitari, si mescola già oggi alla realtà di un fallimento economico epocale. Poi forse diventerà un lavoratore interinale (somministrato) per sbarcare il lunario con contratti di lavoro sempre più precari. Sicuramente prima o poi gli verrà proposto di diventare autonomo, «aprire un’attività» con Partita IVA, sotto l’occhio vigile dell’Agenzia delle Entrate, in un’economia satura e morente che non offre più margini di guadagno accettabili, mentre la pensione sarà un «miraggio» lontano e irraggiungibile. Non è escluso che aver superato i cinquant’anni, quest’uomo diventi un lavoratore socialmente utile, ultimo stadio della «macelleria sociale». Che sorte avranno la sua famiglia e i suoi figli?
Chi ha voluto queste riforme? Governi Monti e Renzi. Chi li sostiene? Dall’alto la grande finanza e industria (poteri forti); dal basso la nuova borghesia benestante «di sinistra» (pubblici dipendenti, pensionati di «fascia medio-alta», lavoratori arricchitisi in passato e ormai prossimi alla pensione) e i loro figli (di papà). Chi vuol accogliere i clandestini ad ogni costo? Le stesse forze al fine di «liquefare» meglio e prima il fronte dei lavoratori nazionali. Chi promuove l’ideologia «gender»? Le stesse forze al fine di «liquefare» prima e meglio ogni punto di riferimento famigliare ed etico a partire da quel «maledetto padre di famiglia sempre più omofobo e razzista» che costa ormai troppo. Cos’è il PD? E’ l’ex PCI evolutosi in quel partito radicale di massa (aggiungerei radical chic oggi) profetizzato dal grande filosofo Augusto Del Noce. E’ il fallimento della contestazione comunista sessantottina diventata contestazione liberal-capitalista-edonista-consumista: sterile, corrosiva e nichilista.
E il futuro che si inizia a intravedere? La liquefazione/putrefazione/dissoluzione morale e materiale dell’intera società, esito del tutto coerente con l’archetipo ideale che ne sta alla base.
Avv. Gianluca Teat
Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2016, Key Editore; Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore
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19/11/2016
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