Un numero crescente di aziende ricorre ad agenzie investigative per controllare l’attività dei propri dipendenti.
I casi sono i più svariati: dal lavoratore che sottrae il denaro della cassa durante l’orario di lavoro fino a quello che si incontra con la propria amante in una lontana città durante i periodi di permesso concessi sulla base della nota Legge 104.
E’ innegabile che per scoprire, e soprattutto provare in giudizio, tali condotte sia alle volte necessario ricorrere all’attività di agenzie investigative specializzate.
Questo articolo esplora i limiti entro i quali il datore può lecitamente ricorrere al supporto di tali agenzie investigative alla luce degli orientamenti giurisprudenziali maggiormente condivisi.
Il punto di partenza della nostra analisi è dato dagli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/70) che vengono riprodotti qui di seguito.
Art. 2. (Guardie giurate) Il datore di lavoro può impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, n. 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
E’ fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma, in caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l’Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi più gravi.
Art. 3. (Personale di vigilanza) I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
Tali norme, ancora oggi in vigore, sono figlie dello spirito del proprio tempo (anni settanta). Costituivano una chiara reazione a tutte quelle forme di controllo di tipo «poliziesco» sui dipendenti da parte del datore di lavoro (come accadeva in varie fabbriche dei primi del Novecento e come accade ancora oggi in molti paesi in via di industrializzazione).
L’agenzia investigativa opera in modo discreto, senza preavvisare i lavoratori, proprio per sfruttare l’effetto sorpresa. Di conseguenza, sussiste un potenziale conflitto con le due norme sopra riportate.
La giurisprudenza si è a lungo occupata di tale complessa e sfaccettata questione.
La recente Ordinanza 11 giugno 2018, n. 15094 della Suprema Corte di Cassazione ha fornito un chiaro orientamento in materia.
Secondo il Supremo Collegio, i controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività del dipendente svolta sia sul luogo di lavoro che fuori dallo stesso, sono legittimi unicamente qualora siano finalizzati a scoprire condotte che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per l’azienda stessa. Al contrario, il divieto di cui agli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori sopra riportati impediscono al datore di lavoro di ricorrere ad agenzie investigative al fine di verificare il semplice adempimento della prestazione lavorativa.
Chiariamo il principio di diritto sopraindicato con degli esempi.
Casi in cui il datore di lavoro può ricorrere sicuramente a un’agenzia investigativa
Il datore di lavoro deve scoprire se il dipendente Tizio, camionista, sottrae dei beni aziendali mentre trasporta la merce da una città ad un’altra. In un caso simile è ammissibile ricorrere all’attività dell’agenzia investigativa, in quanto la condotta del lavoratore è penalmente rilevante ed è anche fonte di pregiudizio patrimoniale per l’azienda.
Caso in cui il datore di lavoro non può sicuramente ricorrere a un’agenzia investigativa
Il datore di lavoro vuole verificare quali siano i lavoratori che commettono il maggior numero di errori in catena di montaggio che generano dei notevoli scarti di produzione. Siccome non si tratta di attività penalmente illecite o fraudolente, non è lecito per il datore di lavoro ricorrere ad agenzie investigative per verificare unicamente la corretta esecuzione della prestazione lavorativa.
Alle volte si possono verificare dei casi molto più sfumati e complessi.
Ad esempio, un dipendente con elevate conoscenze tecnico-industriali dell’azienda A è sospettato di passare informazioni riservate relative a un particolare processo produttivo ad un concorrente B. Infatti, tale lavoratore ogni tanto si incontra con il dirigente della società B a casa di quest’ultimo. E’ lecito utilizzare un’agenzia investigativa per pedinarlo e scoprire l’effettiva rivelazione dei segreti aziendali?
In quest’ultimo caso, raccomanderei la massima prudenza all’azienda siccome il lavoratore potrebbe difendersi argomentando che si tratta di un’indebita interferenza nella vita privata che potrebbe persino avere, almeno in alcune ipotesi, rilevanza penale. E’ bene che il dipendente «sospetto» in casi di questo tipo sia messo in posizione di non nuocere all’azienda (ad esempio non comunicandogli più informazioni di tipo riservato), ma la producibilità in giudizio delle prove così acquisite potrebbe essere problematica.
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