Tecnicamente parlando, il licenziamento è un atto unilaterale recettizio con cui il datore di lavoro comunica al dipendente la propria volontà di recedere dal contratto di lavoro. Il termine recettizio indica che la comunicazione del licenziamento produce effetto dal momento in cui il lavoratore ne ha conoscenza.
I due modi più corretti per comunicare il licenziamento sono: la «classica» raccomandata con ricevuta di ritorno inviata all’indirizzo di residenza del dipendente oppure la consegna della lettera durante l’orario di lavoro direttamente nelle mani del lavoratore (il quale è tenuto a sottoscriverla per ricevuta).
Cosa succede se il dipendente non ritira la raccomandata (magari nascondendosi in casa quando il postino suona alla porta) o si rifiuta di ricevere la lettera di licenziamento che gli viene consegnata a mano durante l’orario di lavoro?
Si tratta di escamotage del tutto inutili.
Primo caso (notifica con raccomandata A/R con dipendente che si rende irreperibile): la notifica si perfeziona al termine del periodo di compiuta giacenza (30 giorni). Cosa significa ciò in parole semplici? Che se il dipendente non ritira la raccomandata entro 30 giorni da quando il postino lascia l’avviso di giacenza nella cassetta della posta, la notifica si perfeziona in ogni caso al termine dello stesso periodo (30 giorni).
Secondo caso (dipendente che si rifiuta di ricevere la comunicazione di licenziamento durante il normale orario di lavoro). La giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione ha ormai chiarito che non sussiste un diritto del lavoratore di rifiutarsi di ricevere comunicazioni sul luogo di lavoro (o di firmarle per avvenuta consegna) durante il normale orario di esecuzione della prestazione (Cass. 5 novembre 2007, n. 23061 e Cass. 12 novembre 1999, n. 12571). Di conseguenza, il rifiuto del dipendente in tali casi è equiparato all’avvenuta consegna.
Molto più problematici possono essere i licenziamenti intimati a mezzo fax o e-mail. Anche se la giurisprudenza in vari casi ha ritenuto legittime tali forme di comunicazione del licenziamento, personalmente io le sconsiglierei, in quanto potrebbero costituire un motivo di impugnazione. Infatti, il lavoratore potrebbe tentare di dimostrare che il suo fax non funzionava oppure che l’e-mail non è mai stata recapitata (solo la PEC -posta elettronica certificata- è legalmente equiparata a una lettera raccomandata A/R). Si tratta, dunque, di strumenti utili per le comunicazioni di ogni giorno, ma che non forniscono quel grado di certezza formale che solo la raccomandata A/R o la consegna a mano possono garantire.
Attualmente molte imprese utilizzano sistemi di posta elettronica interna per tutte le comunicazioni in materia di gestione della forza lavoro. Non è infrequente, quindi, che anche il licenziamento sia comunicato da un indirizzo come ufficiodelpersonale@xxx.it all’indirizzo del dipendente (esempio marco.tuttio.cicero@xxx.it) che si basano sullo stesso server e dominio. Il problema diventa ancora più complesso se anche le contestazioni disciplinari (in caso di licenziamento disciplinare) sono state tutte comunicate via e-mail attraverso un sistema interno (che astrattamente potrebbe essere manomesso o comunque alterato da qualche informatico del datore di lavoro).
Infatti, in caso di impugnazione del licenziamento che valore legale può avere un sistema di notifiche di e-mail gestito integralmente dal datore di lavoro (che è anche una delle parti del successivo processo)?
Queste sono le ultime frontiere del diritto nell’età delle nuove tecnologie. Si tratta di confini non sempre granitici e certi. In ogni caso, il lavoratore deve essere consapevole che l’intimazione del licenziamento con queste modalità potrebbe integrare dei profili di illegittimità (specialmente se a questo aspetto si uniscono degli altri elementi).
Avv. Gianluca Teat
Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2016, Key Editore
Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore
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06/08/2016
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