In questo articolo verranno evidenziate alcune problematiche di fondamentale importanza relative ai rapporti tra trasferimento e licenziamento. Iniziamo con l’analisi di un caso pratico.
Tizio, dipendente di una nota banca italiana, viene trasferito da una piccola città del Nord Italia fino a Roma. La sua vita di relazione ne risentirà, i costi per un nuovo appartamento in locazione saranno altissimi, la vita frenetica della capitale con le sue code ai caselli e la metropolitana sempre affollata saranno insopportabili. Al tempo stesso, la scelta appare del tutto irragionevole siccome Tizio è un semplice impiegato che svolge le mansioni di cassiere. Non si tratta di una figura professionale particolare che può essere più proficuamente impiegata nella sede centrale della banca, ma di un dipendente in possesso di qualifiche abbastanza generiche e, pertanto, facilmente sostituibile con personale che già vive a Roma o nelle zone limitrofe.
Tizio, credendo di vivere ancora nei «mitici» Anni Ottanta e confidando nella comprensione del datore di lavoro e della magistratura, si oppone al trasferimento in via di mero fatto, ma senza impugnarlo formalmente. I rapporti con i colleghi e con i superiori sono ottimi ed egli è certo che tutto sarà risolto amichevolmente. Il rapporto di lavoro prosegue, ma poco dopo la banca gli intima il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (motivato sulla base del rifiuto ingiustificato al trasferimento).
Come si deve procedere in casi di questo tipo? Cosa avrebbe dovuto fare Tizio? Iniziamo ad analizzare il quadro normativo di riferimento.
Art. 2103, comma 8, c.c. statuisce che «il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive».
Di conseguenza, il datore di lavoro deve indicare delle ragioni reali, oggettive e comprovate al fine di poter procedere a un trasferimento (con onere della prova a suo carico!). Elementi quali la struttura e le esigenze dell’organizzazione aziendale, il curriculum e la figura professionale del dipendente saranno gli aspetti fondamentali nel valutare la ragionevolezza della scelta datoriale. Il Giudice tiene anche
spesso conto «tra le righe» di fattori quali l’età o i rapporti famigliari del lavoratore, anche se formalmente oggetto della valutazione sono le ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il trasferimento. Al tempo stesso va ricordato che esistono speciali divieti legislativi che proibiscono espressamente il trasferimento di alcune categorie di lavoratori. Uno dei casi statisticamente più diffusi è quello previsto a favore dei dipendenti con famigliari disabili i quali non possono essere trasferiti ad altra sede senza il loro consenso (art. 33 Legge n. 104/1992).
Esiste un termine per impugnare il trasferimento?
Sì, l’art. 32, comma 3, lett c, della Legge n. 103/2010 (Collegato Lavoro) prevede che al trasferimento si applica lo stesso regime di impugnazione del licenziamento.
Cosa significa esattamente?
Ciò significa che il provvedimento di trasferimento va impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione (con atto stragiudiziale). Successivamente esiste un altro termine decadenziale di 180 giorni entro cui si deve depositare il ricorso nella cancelleria del Giudice del Lavoro territorialmente competente (termine così ridotto dall’art. 1, comma 38, Legge n. 92/2012).
Esempio concreto.
Il lavoratore riceve la comunicazione di trasferimento il 1 ottobre. Entro 60 giorni egli deve impugnare il trasferimento in via stragiudiziale. Successivamente egli dispone di un termine di altri 180 giorni per incardinare un giudizio davanti al Giudice del Lavoro avente ad oggetto l’illegittimità del trasferimento.
Cosa succede nel caso di Tizio? Può egli impugnare il licenziamento motivato dalla sua opposizione al trasferimento, anche se non ha impugnato a suo tempo il provvedimento di trasferimento o non ha incardinato davanti al Giudice del Lavoro il relativo giudizio avente ad oggetto l’illegittimità del trasferimento?
La Legge non chiarisce tale legittimo dubbio che veniva messo in evidenza da vari giuslavoristi negli anni passati. Ora la Corte di Cassazione ci fornisce una risposta con la sentenza n. 16757/2015. Secondo il Supremo Collegio, il lavoratore deve impugnare nei termini il trasferimento disposto dal datore di lavoro. Se non ottempera a tale onere, il dipendente non può impugnare successivamente il licenziamento motivato dal rifiuto (di mero fatto) di trasferirsi. Di conseguenza, tornando al nostro esempio, Tizio non potrà ottenere l’annullamento del licenziamento, in quanto non aveva precedentemente impugnato formalmente il provvedimento di trasferimento e incardinato il relativo giudizio.
Per tali motivi, in caso di trasferimento è bene che il lavoratore si rivolga subito a un sindacato o a un legale. E’ di vitale importanza impugnare il trasferimento rispettando le decadenze previste dalla legge. Al tempo stesso è importante non prestare ascolto ai racconti di amici e parenti che riuscirono a «bloccare» un trasferimento negli anni Ottanta e Novanta dopo mesi di «trattative» (quando il quadro normativo era completamente differente rispetto a quello attuale, il mondo del lavoro era più «umano» e la magistratura molto più tollerante con gli inadempimenti dei lavoratori).
Oggi i manager sono sempre più spietati, ma politicamente corretti. Non aspettano altro che un pretesto per «premere il grilletto» al fine di «liquidare» i dipendenti più costosi (i bersagli principali sono quelli di mezza età o quelli «relativamente prossimi alla pensione» che ormai sono la foto di un’economia in via di dissoluzione). Il «direttore megagalattico» di fantozziana memoria con la sua ferrea e fanatica «ascesi» del lavoro, interrotta dall’ebbrezza dissimulata di un fugace ed occasionale incontro con qualche escort, non è individuo che si muove a compassione. Soggetto vicino ai «poteri forti», allineato spiritualmente con le forze economiche dominanti, moderno sacerdote di una arido culto del profitto, sempre più contro-selezionato moralmente, il top manager di oggi non è di certo il padre di famiglia di un tempo che comprendeva i reali problemi dei lavoratori e delle famiglie.
Avv. Gianluca Teat
Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2016, Key Editore; Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore
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05/12/2016
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