Sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro. L'impugnazione. I principi di immutabilità, specificità, immediatezza e proporzionalità
La Sanzione Disciplinare irrogata dal datore di lavoro. Vediamo oggi l’impugnazione della sanzione e i principi di immutabilità, specificità, immediatezza e proporzionalità

Tale argomento riveste una notevole importanza anche alla luce del fatto che oggi, a causa della scarsità di lavoro dignitosamente retribuito e della crescente forza contrattuale del fronte datoriale, molte aziende abusano del potere disciplinare, irrogando sanzioni di dubbia legittimità.

Dove è disciplinata la materia?
La norma chiave è sicuramente l’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) che viene riportata qui di seguito:

«Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia e’ stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.»

Tale disposizione costituisce il cardine dell’intera materia attorno a cui ruotano centinaia di contratti collettivi e codici disciplinari che prevedono le sanzioni per i singoli inadempimenti del lavoratore e che integrano le scarne norme di procedura previste dall’articolo sopra riportato. Di conseguenza, il dipendente deve, anche tramite l’organizzazione sindacale a cui aderisce, informarsi sulle norme disciplinari applicate nella sua realtà aziendale.

Attorno al quadro normativo costituito dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, sono stati elaborati dalla giurisprudenza quattro principi cardine (sovente codificati nei contratti collettivi e nei codici disciplinari) che regolano la materia: ovverosia immutabilità, specificità, immediatezza/tempestività e proporzionalità della sanzione disciplinare che sono tutti proiezione di quel principio immanente di buona fede/tutela del diritto di difesa/ragionevolezza che devono costituire le basi di un ordinamento giuridico.

Diritto del Lavoro, a cura dell’Avv. Gianluca Teat

Immutabilità: ad esempio, l’azienda contesta il fatto che il lavoratore si è addormentato sul posto di lavoro. Non può successivamente modificare il fatto addebitato, introducendo, nel procedimento disciplinare o davanti al Giudice del Lavoro nuovi elementi quali, ad esempio, che quella stessa mattina il dipendente si è presentato sul posto di lavoro con venti minuti di ritardo. Di conseguenza, la contestazione disciplinare deve «cristallizzare il fatto addebitato». Tale principio è proiezione del principio di buona fede e del diritto di difesa del lavoratore, il quale deve conoscere con anticipo quali condotte gli sono addebitate.

Specificità: il fatto contestato al lavoratore deve essere un fatto materiale specifico. Ad esempio, è sicuramente sanzionabile una condotta quale l’ubriachezza sul posto di lavoro in una certa ora e in una certa data, mentre non è contestabile un comportamento indefinito come potrebbe essere il seguente «il dipendente Tizio fa le avances alle belle ragazze in azienda, arrivando a importunarle in alcuni casi». Anche in questo caso la specificità è funzionale a garantire il diritto di difesa del dipendente il quale deve potersi difendere (anche fornendo prove a suo discarico) con riferimento a un fatto specifico, non a condotte generiche, indefinite e non circostanziate in termini spazio-temporali.

Immediatezza: la condotta deve essere contestata immediatamente (avuto riguardo alle circostanze di luogo e di tempo e compatibilmente con le necessità aziendali di svolgere eventuali brevi verifiche e accertamenti preventivi). Di conseguenza, sarebbe sicuramente illegittima una sanzione irrogata dopo molti mesi dal fatto (ad esempio il giorno 1 marzo il lavoratore si è addormentato sul posto di lavoro e il fatto gli viene contestato per la prima volta il 1 dicembre dello stesso anno). Anche in questo caso tale principio è funzionale alla tutela del diritto di difesa del lavoratore.

Proporzionalità: l’art. 2106 del Codice Civile riconosce in capo al datore di lavoro il potere di irrogare sanzioni proporzionate alla gravità delle violazioni commesse dal lavoratore.

Tali principi sono codificati in numerosissimi contratti collettivi e la giurisprudenza sul punto appare più che consolidata. Si veda, ad esempio, l’interessante sentenza della Suprema Corte di Cassazione del 7 febbraio 2013, n. 2935 che analizza queste problematiche.

Il «meccanismo di funzionamento generale» del procedimenti disciplinare è dunque il seguente: il datore di lavoro contesta un’infrazione disciplinare, il dipendente può fornire delle giustificazioni (scritte o chiedere un’audizione), il datore di lavoro decide se irrogare o meno una sanzione disciplinare (e quale irrogare). Le singole sanzioni e le specifiche norme procedurali sono codificate nei contratti collettivi e nei codici disciplinari, ma devono essere sempre e comunque conformi ai principi di immutabilità, specificità, immediatezza e proporzionalità. Il Giudice del Lavoro, infatti, potrebbe ritenere una sanzione disciplinare codificata comunque sproporzionata nel caso specifico.

Come si impugnano le sanzioni disciplinari?
1) ricorso davanti al Giudice del Lavoro entro il termine di prescrizione di dieci anni. La sentenza della Suprema Corte di Cassazione 30 marzo 2006, n. 7546, ha chiarito che si applica il termine decennale. Infatti, l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori non prevede dei termini più brevi. Sempre la stessa sentenza chiarisce che, qualora il lavoratore abbia posto in essere una condotta volta a dimostrare acquiescenza alla sanzione, lo stesso decade dalla facoltà di impugnare la relativa sanzione.
2) ricorso davanti ai Collegi Arbitrali eventualmente previsti dal contratto collettivo applicabile;
3) ricorso davanti ai Collegi di Conciliazione e Arbitrato costituiti presso le Direzioni provinciali del lavoro (nel termine di 20 giorni dalla comminazione della sanzione) (Art. 7 Statuto Lavoratori il quale prevede anche la sospensione della sanzione fino alla definizione della procedura in caso di impugnazione davanti a tale Collegio di Conciliazione e Arbitrato).

Qual è la sede preferibile per impugnare una sanzione disciplinare?
A mio avviso, dipende essenzialmente dalla gravità e dell’importanza nel singolo caso specifico. Le sanzioni meno gravi andrebbero impugnate davanti ai Collegi di Conciliazione e Arbitrato siccome la procedura è abbastanza celere e il relativo costo praticamente inesistente. Inoltre, «scomodare» il Giudice del Lavoro per sanzioni quali un singolo richiamo scritto (specialmente in quelle sedi giudiziarie ove il contenzioso di lavoro è altissimo -città come Venezia-Padova-Milano-) appare sicuramente eccessivo (salvo che non vi siano altre questioni sottese di particolare importanza economica o morale). Le sanzioni più gravi dovrebbero essere riservate alla cognizione dell’Autorità Giudiziaria. Personalmente sconsiglio i Collegi Arbitrati eventualmente previsti dal contratto collettivo applicabile siccome ciò significa escludere alla radice ogni forma di controllo da parte del potere statale. Personalmente ho molto più fiducia nello Stato e nelle sue Istituzioni che nella maggior parte dei sindacati contemporanei.

Cosa fare in caso di contestazioni «a catena»?
Capita sovente che il lavoratore «preso di mira» dal datore di lavoro, venga letteralmente «bersagliato» da contestazioni disciplinari pretestuose. Tali contestazioni potrebbero sicuramente essere uno degli «indizi di mobbing» indicati in alcuni miei articoli precedenti pubblicati in questa rubrica. In ipotesi di questo genere, è sicuramente consigliabile impugnare le contestazioni davanti al Giudice del Lavoro, precostituendosi così «elementi di prova» per una futura causa di mobbing contro il proprio datore di lavoro. Infatti, un lavoratore sanzionato ingiustamente 3 o 4 volte può «utilizzare» le sentenze del Giudice del Lavoro in cui viene accertata l’illegittimità della singola sanzione in una successiva causa di mobbing contro il proprio datore di lavoro.

Avv. Gianluca Teat

Autore del Breve manuale operativo in materia di licenziamenti, 2018 (Seconda Edizione), Key Editore
Coautore di Corte Costituzionale, Retribuzioni e Pensioni nella Crisi. La sentenza 30 aprile 2015, n. 70, 2015, Key Editore

Potete contattarmi via e-mail all’indirizzo avv.gianluca.teat@gmail.com oppure attraverso il mio profilo Facebook Avv. Gianluca Teat o visitare il mio sito internet
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Avv. Gianluca Teat
Avvocato, esperto in diritto del lavoro, autore di libri. Laureato in Giurisprudenza con 110 e lode e in International Relations presso l’Università del Sussex (Regno Unito). Pubblica articoli su 'La Voce di Venezia' e cura il sito http://licenziamentodimissioni.it, è esperto autorevole su tutte le tematiche del Diritto del Lavoro.

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